Zweckbindungsgebot der Datenschutzgrundverordnung
Die DSGVO regelt die Erhebung, Verarbeitung und Speicherung von personenbezogenen Daten. Die Daten dürfen nach dem Grundsatz der Zweckbindung nur für festgelegte, eindeutige und zudem legitime Zwecke erhoben werden (Art. 5 Abs. lit. b DSGVO).
In diesem Beitrag wird diese Zweckbindung genauer beleuchtet.
Zweckbindungsgebot in der Datenschutzgrundverordnung
Der Zweck der Erhebung muss nach dem Zweckbindungsgebot der Datenschutzgrundverordnung bereits vor der Erhebung und Verarbeitung festgelegt werden. Zudem muss der Zweck eindeutig und zudem ein gesetzlicher Erlaubnistatbestand gegeben sein (Art. 6 DSGVO). Auch bei einer Zweckänderung bedarf es einen neuen Erlaubnistatbestandes und ebenfalls bei der Weitergabe. Die Betroffenen müssen nach Art. 13 Abs. 3 DSGVO oder aber Art. 14 Abs. 4 DSGVO informiert werden.
Recht auf Vergessenwerden
Neben der Zweckbindung gibt es auch das Recht auf Vergessenwerden. Personenbezogene Daten müssen also gelöscht werden, wenn sie „für die Zwecke, für die sie erhoben oder auf sonstige Weise verarbeitet wurden, nicht mehr notwendig“ sind (Art. 17 Abs. 1 lit. a DSGVO). Besteht also kein berechtigtes Interesse mehr an den Daten, so sind diese zu löschen.
Datenschutzgrundverordnung bei Gewinnspielen
Auch in diesem Beitrag sind wir auf die DSGVO & Online-Gewinnspiele bereits eingegangen.
Durch einen Gewinnspielvertrag liegen die Voraussetzungen für eine Datenverarbeitung vor, Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO. Einer weiteren Einwilligung bzgl. der Datenverarbeitung bedarf es dann nicht mehr. Aufgrund der Zweckbindung dürfen Daten hier nur zur Durchführung des Gewinnspiels verwendet werden. Die Daten dürfen daher nicht ohne weiteres ohne eine weitere Einwilligung z.B. zur Versendung von Newslettern verwendet werden. Auch sollte zur Veröffentlichung des Gewinners eine weitere Einwilligung von diesem eingeholt werden. Art. 5 Abs. 1 lit. c DSGVO ordnet eine Datenminierung an. Personenbezogene Daten dürfen dem Zweck angemessen und erheblich sowie auf das für die Zwecke der Verarbeitung notwendige Maß beschränkt sein. Es dürfen also nur erforderliche Daten erhoben werden.
Datenschutzgrundverordnung im Bewerbungsprozess
Auch im Bewerbungsprozess kommt es zur Übermittlung von personenbezogenen Daten des Erwerbers an das Unternehmen.
Zweckbindungsgebot
Nach Art. 88 Abs. 1 DSGVO iVm § 26 BDSG dürfen personenbezogene Daten des Beschäftigten „für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses“ verarbeitet werden, wenn dies für „die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses (…) erforderlich“ sind. Zudem erteilt der Bewerber mit der Zusendung der Bewerbungsdaten, seine Einwilligung, dass die Daten zum vorgegebenen Zweck verarbeitet werden dürfen, Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO. Bei einer darüberhinausgehenden Verarbeitung der personenbezogenen Daten über konkrete Bewerbung hinaus, ohne eine diesbezügliche Einwilligung und ohne den Zweck der Entscheidung über die Einstellung des Bewerbers zu dienen, muss der neue Verarbeitungszweck mit dem alten kompatibel sein. Da hier aber noch vieles ungeklärt ist, sollte lieber eine Einwilligung eingeholt werden.
Eine Verwendung der Daten für eine weitere andere offene Stelle ist abhängig von der Formulierung in der Bewerbung und der Reichweite der Einwilligung. Nur die Einwilligung kann den Zweck der erlaubten Datenverarbeitung auf weitere Bewerbungsverfahren ausweiten. Eine Weitergabe an Drittunternehmen ist ebenfalls nur nach ausdrücklicher Einwilligung erlaubt.
Recht auf Vergessenwerden nach dem Bewerbungsprozess
Das Recht auf Vergessenwerden besteht, wenn kein berechtigtes Interesse mehr an den Daten besteht. Da es nach dem Bewerbungsverfahren bei Nichteinstellung des Bewerbers auch noch Klagen wegen z.B. eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot geben kann (§ 15 Abs. 1, 2 AGG), besteht ein berechtigtes Interesse noch so lange, wie mit rechtlichen Streitigkeiten zu rechnen ist. So sind im AGG Ansprüche innerhalb von zwei Monaten geltend zu machen (§ 15 Abs. 4 AGG) und innerhalb von drei weiteren Monaten müssen sie eingeklagt werden (§ 61b ArbGG). Auf diese fünf Monate wird noch ein Sicherheitszuschlag von einem Monat hinzugerechnet, also sechs Monate.
Bei einer Einstellung des Bewerbers müssen nicht für die Berufsausübung erforderliche Daten gelöschtwerden.
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