Rufbereitschaft & Vergütung im Arbeitsrecht

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Rufbereitschaft und Vergütung im Arbeitsrecht sind ständiger Streitpunkt in arbeitsrechtlichen Verfahren.

Heutzutage müssen viele Arbeitnehmer auf Abruf ihre Arbeit aufnehmen, egal ob als Feuerwehrmann, Handwerker, Hebamme oder im Krankenhaus. Da kann es schon mal sein, dass der Arbeitnehmer für eine solche Wartezeit mehr Vergütung verlangt, als ihm eigentlich zusteht. Doch ob Rufbereitschaft überhaupt zur Arbeitszeit zählt und inwiefern diese vergütet werden muss, wird im Folgenden erläutert.

Was ist Rufbereitschaft?

Zunächst einmal ist Rufbereitschaft abzugrenzen vom sog. Bereitschaftsdienst:

Ein als Arbeitszeit zu wertender und zu vergütender Bereitschaftsdienst liegt nach der Rechtsprechung des EuGHs (Urteil vom 09.09.2003, C-151/02) dann vor, wenn der Arbeitnehmer sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten und zur Verfügung stehen muss, um sofort seine Leistung erbringen zu können. Insoweit ist die Verpflichtung, aufgrund derer der Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort während der Wartezeiten nicht frei bestimmen kann, als Bestandteil der Wahrnehmung seiner Aufgaben anzusehen.

Dagegen entschied das BAG (Urteil vom 19. November 2014 – 5 AZR 1101/12 –, BAGE 150, 82-87, Rn. 18) das Rufbereitschaft vorliegt, wenn „der Arbeitnehmer nicht gezwungen ist, sich am Arbeitsplatz oder einer anderen vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufzuhalten, sondern – unter freier Wahl des Aufenthaltsorts – lediglich jederzeit erreichbar sein muss, um auf Abruf des Arbeitgebers die Arbeit alsbald aufnehmen zu können (EuGH 3. Oktober 2000 – C- 303/98 – [Simap] Rn. 50, Slg. 2000, I-07963; BAG 11. Juli 2006 – 9 AZR 519/05 – Rn. 41, BAGE 119, 41; Baeck/Deutsch 3. Aufl. § 2 ArbZG Rn. 48 ff.; ErfK/Wank 15. Aufl. § 2 ArbZG Rn. 30; Schliemann 2. Aufl. § 2 ArbZG Rn. 28 ff., jeweils mwN).“

Urteile des EuGH vom 09.03.2021 C-344/19 und C-580/19

Der EuGH urteilte Anfang März diesen Jahres über den Fall eines Feuerwehrmannes, der während seiner Rufbereitschaft seine Einsatzmontur bei sich zu tragen und innerhalb von 20 Minuten am Einsatzort zu sein hat. Außerdem war über einen Techniker aus der Slowakei zu entscheiden, der aufgrund der Entfernung des Wohnorts zur Arbeitsstelle seine Rufbereitschaft nicht zu Hause verbringen konnte.

Dabei stellte der EuGH klar, dass Rufbereitschaft entweder als „Ruhezeit“ oder aber als „Arbeitszeit“ im Sinne des Art. 2 der Richtlinie 2003/88/EG zu werten sei. Diese Richtlinie, die die Lebens- und Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer verbessern soll, muss jedem Arbeitnehmer zugutekommen.

Rufbereitschaft sei dann als Arbeitszeit zu verstehen sei, wenn nach einer Beurteilung aller Gesamtumstände des Einzelfalls, „die dem Arbeitnehmer während der Bereitschaftszeit auferlegten Einschränkungen von solcher Art sind, dass sie seine Möglichkeit, dann die Zeit, in der seine beruflichen Leistungen nicht in Anspruch genommen werden, frei zu gestalten und sie seinen eigenen Interessen zu widmen, objektiv gesehen ganz erheblich beeinträchtigen.“

Es müsse vor allem berücksichtigt werden, wie oft der Arbeitnehmer während seiner Rufbereitschaft zu Einsätzen herangezogen wird und auch die zeitliche Vorgabe, innerhalb welcher Zeit er am Arbeitsplatz zu sein hat.

Dabei muss primär auf Rechtsvorschriften, Tarifverträge und die Vorgaben des Arbeitgebers abgestellt werden. Organisatorische Schwierigkeiten, die eine Rufbereitschaft mit sich bringt, wie beispielsweise eine große Entfernung zwischen Wohnort und Arbeitsort, werden hingegen nicht berücksichtigt.

Liegt eine solche Beeinträchtigung nicht vor so wird nur die Zeit als „Arbeitszeit“ angesehen, die auch tatsächlich als Arbeitsleistung angefallen ist.

Wie sieht es mit der Vergütung bei der Rufbereitschaft aus?

Der EuGH machte in seiner Entscheidung aber auch deutlich, dass die Vergütung unabhängig von der Einordnung als „Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie 2003/88 zu sehen sei. Dies hat nur Auswirkungen auf den Schutz der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer, aber begründe keinen Anspruch auf volle Vergütung der Rufbereitschaftszeit.

Vielmehr sei Rufbereitschaft nicht mit dem Mindestlohn zu vergüten, sondern nach den einschlägigen nationalen Vorschriften. Damit stehe die Richtlinie „Rechtsvorschriften eines Mitgliedstaats, eines Tarifvertrags oder einer Entscheidung des Arbeitgebers nicht entgegen, wonach bei der Vergütung eines Bereitschaftsdiensts Zeiten, in denen tatsächlich Arbeitsleistungen erbracht werden, und Zeiten, in denen keine tatsächliche Arbeit geleistet wird, in unterschiedlicher Weise berücksichtigt werden, selbst wenn diese Zeiten insgesamt als Arbeitszeit für die Zwecke der Anwendung dieser Richtlinie anzusehen sind (vgl. in diesem Sinne Beschluss vom 11. Januar 2007, Vorel, C-437/05, EU:C:2007:23, Rn. 35).

Auch stehe laut EuGH die Richtlinie 2003/88 Rechtsvorschriften, Tarifverträgen oder Entscheidungen des Arbeitgebers nicht entgegen, „wonach im Fall von Bereitschaftszeiten, die für die Zwecke der Anwendung dieser Richtlinie in vollem Umfang nicht unter den Begriff Arbeitszeit fallen, gleichwohl vorgesehen ist, dass der betreffende Arbeitnehmer zum Ausgleich der Unannehmlichkeiten, die ihm durch die Bereitschaftszeiten bei der Gestaltung seiner Zeit und der Verfolgung seiner privaten Interessen entstehen, einen bestimmten Betrag erhält.“

Urteil des BAG vom 25.03.2021 – 6 AZR 264/20

Ärzte und Ärztinnen an Universitätskliniken haben keinen Anspruch auf bessere Vergütung ihres Arbeitgebers, auch wenn es in sogenannten Hintergrunddiensten zu vermehrten Arbeitseinsätzen kommt. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (Az. 6 AZR 264/20).

Der klagende Oberarzt hat im Rahmen seinen Arbeitsverhältnisses, auf welches der Tarifvertrag Ärzte/TdL Anwendung findet, sog. Hintergrunddienste außerhalb seiner regulären Arbeitszeit geleistet. Dieser bezweifelte, dass die Vergütung seiner Hintergrunddienste als Rufbereitschaft und nicht als Bereitschaftsdienst gewertet werde. Inhalt des Hintergrunddienstes ist die Verpflichtung, telefonisch erreichbar zu sein, ohne dass dazu weitere ausdrückliche Vorgaben hinsichtlich des Aufenthaltsortes oder der Zeitspanne, innerhalb derer die Arbeit im Klinikum aufgenommen werden sollte, von der Beklagten gemacht worden sind.

Die Beklagte vergütet die Hintergrunddienste entsprechend § 9 I TV-Ärzte/TdL als Rufbereitschaft im Sinne des § 7 VI 1 TV-Ärzte/TdL.

Hintergrunddienst ist Rufbereitschaft

Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln (Az.  3 Sa 218/19) hatte vor dem BAG Erfolg:  „Ob ein vom Arbeitgeber im Anwendungsbereich des TV-Ärzte/TdL angeordneter (Hintergrund-)Dienst im vergütungsrechtlichen Sinn Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft ist, richtet sich ausschließlich nach nationalem Recht undnicht nach der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG. Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst unterscheiden sich nach den tariflichen Definitionen in § 7 Abs. 4 Satz 1 bzw. Abs. 6 Satz 1 TV-Ärzte/TdL dadurch, dass der Arbeitnehmer sich nach den Vorgaben des Arbeitgebers nicht an einem bestimmten Ort aufhalten muss, sondern seinen Aufenthaltsort frei wählen kann.“ 

Ebenso sei die Verpflichtung, einen dienstlichen Telefonanruf anzunehmen und damit die Arbeit unverzüglich aufzunehmen, an  keine räumliche Aufenthaltsbeschränkung“  geknüpft. Die unter Umständen daran anknüpfende Fortsetzung der Arbeit in der Klinik stehe im Einklang mit dem Wesen der Rufbereitschaft.

Tarifwidrige Anordnung rechtfertigt keine höhere Vergütung

Allerdings untersagt § 7 Abs. 6 Satz 2 TV-Ärzte/TdL dem Arbeitgeber die Anordnung von Rufbereitschaft, wenn  „erfahrungsgemäß nicht lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt.“ Das BAG entschied, dass die Beklagte die Rufbereitschaft nicht hätte anordnen dürfen, da der Kläger in etwa der Hälfte der Hintergrunddienste zur Arbeit herangezogen wird und zu 4% aller Rufbereitschaftsstunden tatsächliche Arbeit leiste.

Die Tarifvertragsparteien haben für den Fall einer tarifwidrigen Anordnung von Rufbereitschaften keinen höhren Vergütungsanspruch vorgesehen, sodass dem klagenden Oberarzt keine höhere Vergütung zusteht.

Rechtsschutz im Arbeitsrecht

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