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Unwirksame Frist des Arbeitsvertrags - Hohe Abfindung nicht verpassen!". Unwirksame Frist im Arbeitsvertrag - Hohe Abfindung nicht verpassen!

Unwirksame Frist des Arbeitsvertrags – Hohe Abfindung nicht verpassen!

Unwirksame Frist des Arbeitsvertrags – Hohe Abfindung nicht verpassen!

Im Jahr 2021 waren nach Angaben von Statista 4,33% der Arbeitsverträge in Deutschland befristet. Wann eine solche Frist des Arbeitsvertrags wirksam ist und welche Rechte Arbeitnehmer im Falle von unwirksamen Befristungen haben (Bsp.: Abfindung, Kündigung), erklären wir!

Unterschied – befristeter & unbefristeter Arbeitsvertrag

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag endet dieser an einem bestimmten Zeitpunkt. Es bedarf keiner Kündigung, es sei denn es soll bei Vorliegen eines wichtigen Grundes eine vorzeitige Beendigung durch eine außerordentliche Kündigung erfolgen. Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag bedarf es dagegen immer einer Kündigung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Wirksame Frist des Arbeitsvertrags

Für eine wirksame Befristung bedarf es eines sachlichen Grundes, § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG. § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG ordnet dabei an, dass ein sachlicher Grund insbesondere vorliegt, wenn

„1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,

2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,

3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird

4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,

5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,

6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,

7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder

8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.“

Auch andere, in § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG nicht genannte Gründe, können eine solche Befristung rechtfertigen.

Ist ein sachlicher Grund nicht gegeben, besteht noch die Möglichkeit einer sog. sachgrundlosen Befristung. Diese ist bei einer Befristung bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig (§ 14 Abs. 2 S. 1 Hs. 1 TzBfG). Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung zulässig (§ 14 Abs. 2 S. 1 Hs. 2 TzBfG). Auch ist in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens die Befristung zulässig (§ 14 Abs. 2a S. 1 TzBfG). Zuletzt ist auch die Befristung bis zu fünf Jahren bei einem Arbeitnehmer zulässig, der bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn mindestens vier Monate beschäftigungslos war, Transferkurzarbeitergeld erhalten hat oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat (§ 14 Abs. 3 S. 1 TzBfG).

Rechte bei einer unwirksamen Frist des Arbeitsvertrags

Wurde der Arbeitsvertrag nicht wirksam befristet, so gilt dieser auf unbestimmte Zeit geschlossen, § 16 S. 1 TzBfG. Ist das KSchG anwendbar, so unterliegt der Arbeitsvertrag auch diesem.

Befristungskontrollklage bzw. Entfristungsklage

Hat nach Ansicht des Arbeitnehmers eine unzulässige Befristung stattgefunden, so kann er beim Arbeitsgericht Klage auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist (sog. Befristungskontrollklage bzw. Entfristungsklage), § 17 S. 1 TzBfG. Dabei sind die §§ 5–7 KSchG entsprechend anzuwenden. Zu beachten ist insbesondere die Drei-Wochen-Frist. Eine solche Entfristungsklage ist eine modifizierte Kündigungsschutzklage. Bei erfolgreicher Klage wird das Arbeitsverhältnis unbefristet weitergeführt. Auch können sich die Parteien auf eine letzte Befristung im Rahmen einer Vertragsverlängerung einigen.

Abfindung bei Frist des Arbeitsvertrags

Möchte der Arbeitnehmer nach einer unwirksamen Frist des Arbeitsvertrags die Fortsetzung vom Arbeitsverhältnis gar nicht weiter durchführen, so kann er im Rahmen der Entfristungsklage versuchen, den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung zu veranlassen. Im Gegenzug muss der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht weiterführen.

Kündigung durch den Arbeitgeber

Eine ordentliche Kündigung kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende erfolgen, sofern nicht die ordentliche Kündigung nach § 15 Abs. 4 TzBfG zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist, § 16 S. 1 Hs. 2 TzBfG. Die Kündigung kann nur dann vorher erfolgen, wenn die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam ist, § 16 S. 2 TzBfG.

Rechenbeispiel: unwirksame Frist des Arbeitsvertrags

Eine Arbeitnehmerin wurde erstmals 2012 eingestellt, dabei wurde der Arbeitsvertrag fünf Mal verlängert. Das Bruttogehalt beträgt 3.650€. Aufgrund der Befristung von mehr als zwei Jahren (§ 14 Abs. 2 TzBfG) war diese unzulässig. Im Rahmen einer Entfristungsklage erfolgte ein Anerkenntnis der Klageforderung durch den beklagten Arbeitgeber, § 307 ZPO. Danach bestand das Arbeitsverhältnis also unbefristet fort. 

Das anschließende Kündigungsschutzverfahren endete mit einem Vergleich. Die Parteien einigten sich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2021 aus betrieblichem Anlass und die Arbeitnehmerin erhielt im Gegenzug eine Abfindung i.H.v. 20.000€ brutto (§§ 9, 10 KSchG). Zudem erfolgt eine ordnungsgemäße Abrechnung und Abwicklung des Arbeitsverhältnisses bis zum Beendigungsdatum. Dadurch erhielt die Klägerin am Ende ca. 30.000€ brutto.

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